|
|
قسمت دوم
چرا در حرفه‌ها و سازمانها، مسائل اخلاق حرفه‌اي مطرح نمي‌شود؟
اين داستان غم‌انگيزي دارد و آن اين است كه غالب مديران ما چشم ديدن مسائل حقوقي، مالي، توليد و فروش را دارند، ولي در زمينه مسائل اخلاقي اين گونه نيستند؛ يعني غالباً يا مشكلات اخلاقي را نمي‌بينند و يا اگر مي‌بينند، احساس نياز به متخصص پيدا نمي‌كنند و خوددرماني مي‌كنند. وقتي كه خوددرماني كردند، به جاي اينكه يك جا را درست كنند، صد جاي ديگر را هم خراب مي‌كنند و آفت بزرگش اين است كه چون احساس نياز به متخصص نمي‌كنند، دست نياز به سوي او دراز نمي‌كنند و اين سبب مي‌شود كه متخصصان ما به فكر پژوهشهاي نظام‌مند معطوف به نيازهاي پژوهشي نيفتند. مولوي يك تمثيل دارد. او مشكلات كالبدي و جسماني را، حالا چه در فرد و چه در سازمان، به خار در پاي تشبيه مي‌كند و مشكلات اخلاقي و روحي و رواني را به خار در دل تشبيه مي‌كند و بعد متذكر مي‌شود كه ما خار در پاي را جدي مي‌گيريم؛ ولي خار در دل را نه.
چون كسي را خار در پايش جهد
پاي خود را بر سر زانو نهد
وز سر سوزن همي جويد سرش
ور نيابد مي‌كند با لب تَرَش
خار در پا شد چنين دشوارياب
خار در دل چون بود؟ واده جواب
و بعد تأكيد مي‌كند كه اگر خار در دل را ببينيم، دنيامان عوض مي‌شود و ديگر هيچ غمي در آن نمي‌يابيم.
خار در دل گر بديدي هر خسي
دست كي بودي غمان را بر كسي
و بعد به خوددرماني هم اشاره مي‌كند و آسيب‌هاي آن را متذكر مي‌شود.
كس به زير دمّ خر خاري نهد
خر نداند دفع آن، برمي‌جهد
برجهد و آن خار محكم‌تر زند
عاقلي بايد كه خاري بركند
خر ز بهر دفع خار از سوز و درد
جفته مي‌انداخت هر جا زخم كرد
چرا سازمانهاي ما دغدغه اخلاقي ندارند؟
در اين زمينه، جواب مبسوطي در كتاب <مدافع رشد اخلاقي سازمانها> داده‌ام. در اين كتاب 32 مانع را برشمردم كه اين موانع اجازه نمي‌دهد مديران ما به دغدغه‌هاي اخلاقي‌شان رسيدگي كنند.
اگر امكان دارد، اين موانع را به طور خلاصه بيان كنيد.
من موانع را در آنجا دسته‌بندي كرده‌ام و نمي‌خواهم در اينجا به تفصيل سخن بگويم. يكي از موانع، روزمرگي مديران است؛ يعني مديران ما آنقدر به دليل فقدان مديريت روزانه، دچار روزمرگي شده‌اند كه دغدغه‌هاي اخلاقي را در اولويت قرار نداده‌اند.
عامل ديگر عبارت است از نوعي تحويلي نگري؛ يعني داشتن نوعي برداشت ناقص از سازمان. متأسفانه خيلي‌ها اين‌گونه‌اند كه مثلاً اگر من دكتراي مديريت مالي داشته باشم، مي‌گويم سازمان چيري نيست جز مديريت مالي؛ بنابر اين بسياري از بحثها، از جمله بحثهاي اخلاقي را نمي‌بينم. حالا اگر من دكتراي فني داشته باشم، مي‌گويم سازمان چيزي نيست جز فناوري.
عامل ديگر اين است كه مشكلات حقوقي، توليد، فروش و امثال آنها مشكلاتي‌اند كه در ترازنامه سود و زيان سالانه، خودشان را نشان مي‌دهند. مجامع هم به اينها اهميت مي‌دهند و مديري را كه ضرررسان باشد، نمي‌خواهند. ولي متأسفانه مسائل اخلاقي سرطاني‌اند و وقتي ديده مي‌شوند كه ديگر رمق سازمان را گرفته‌اند. بنابر اين معمولاً كساني كه داورند و براي عملكرد مديريتي ارزش‌گذارند، اخلاق را نمي‌بينند.
مانع ديگر اين است كه به لحاظ يك بستر تاريخي، بعضي از ضدارزشها، هنجار اجتماعي شده و اينها از جامعه به سازمان تحميل شده است؛ مثلاً كم كاري يك ضدارزش و پركاري يك ارزش است.در جامعه ما دانش‌آموزي كه بسيار اهل مطالعه باشد، با يك تعبير گزنده به او نگاه مي‌كنند؛ كارمندي كه خيلي جدي كار كند، او را با يك تعبير بد، به موجود ديگري تمثيل مي‌زنند و يا مثلاً خصلت زيرآب زني كه تركيبي از حسد و غيبت و تهمت و بدخواهي است، در نهادها و سازمانها ديده مي‌شود. درست است كه اخلاق شغلي غيراز اخلاق شخصي است، ولي وقتي كه ما از خانه به محل كارمان حركت مي‌كنيم، لباسمان را عوض مي‌كنيم؛ اما لباس اخلاقمان را عوض نمي‌كنيم و با همان خلق و خوي شخصي‌مان پشت ميز مي‌نشينيم.اين، بحث مفصلي دارد كه من خوانندگان عزيز را به مطالعه كتاب <موانع رشد اخلاقي سازمانها> دعوت مي‌كنم.
مسائل اخلاقي چه تفاوتهايي با مسائل اقتصادي، مالي و ساير مسائل سازمان دارند؟ و سهم مسائل اخلاقي نسبت به ساير مسائل (اقتصادي، مالي و...) چه مقدار است؟
به نظر بنده و تمام كساني كه با نگرش راهبردي به سازمان نگاه مي‌كنند و نيز به عقيده متخصصاني كه در اين زمينه مطالعات تجربي انجام داده‌اند، مسائل اخلاقي در پايداري، موفقيت و ماندگاري سازمان بيشترين سهم را دارند.به ديگر سخن، مسائل اخلاقي با مسائل مادي اين فرق را دارد كه اگر سازمان، اخلاق را در خود نهادينه كند، منابع مالي‌اش تامين خواهد شد؛ چون اعتماد بانكها و مؤسسات مالي و افراد حمايت كننده را ايجاد خواهد كرد.اما اگر سازمان اخلاقي نباشد، معضلات منابع انساني و مالي، به راحتي قابل حل نيست. پس به نظر ما مشكلات اخلاقي نقش بسيار زيربنايي‌تري نسبت به ساير مشكلات دارد، ساير مشكلات فرزند مسائل اخلاقي‌اند.
من در كتاب <مهارتهاي تشخيص و حل مسائل اخلاقي سازمان> نوشته‌ام كه در بن هر تصميم‌سازماني، يك مسئله اخلاقي، بلكه دهها مسئله اخلاقي هست. اگر سازمان در فرايند تصميم‌گيري به اين مسائل اخلاقي توجه نكند، مسائل ديگرش را هم نمي‌تواند حل كند.
آيا مديران ارشد در انجام مسئوليتهاي اخلاقي، محوري‌ترين نقش را دارند؟ گفته شده است كه مسئوليتهاي اخلاقي يك سازمان، در درجه اول، از آن مديران استراتژيست مي‌باشد. دلايل زيادي براي اين ادعا داريم. يكي اين است كه <الناس علي دين ملوكهم>. كارمندان به مديرانشان نگاه مي‌كنند و الگو مي‌پذيرند. اگر ببينند مدير كم كاري مي‌كند، استفاده شخصي از اموال عمومي مي‌كند، احتياط و تقواي شغلي ندارد، آنها هم اين گونه رفتار مي‌كنند.
دليل بعدي اين است كه مديراخلاقي كسي است كه در فرآيند تصميم‌سازي، ضميري اخلاقي بگذارد. مديراني كه نسبت به اخلاقي بودن تصميمات بي‌توجه باشند، سازمانشان به سرعت به سوي فروپاشي اخلاقي مي‌رود. اخلاق بخشي از جهان‌بيني سازمان است، اخلاق بخشي از هويت سازمان است و مديران بايد فرهنگ‌ساز و هويت‌ساز باشند.
مسئوليتهاي اخلاقي يك سازمان در بخش خصوصي، با وظايف اخلاقي يك سازمان دولتي تفاوت دارد؟
دو مقام را از هم جدا مي‌كنيم، يكي مقام <بايد> است و ديگري مقام <تحقق>. در مقام <بايد>، صرف‌نظر از اينكه سازمان خصوصي است يا دولتي، هر دو بايد به مسئوليتهاي اخلاقي پايبند باشند. اما در مقام <تحقق> كه بررسي مي‌كنيم، تفاوتهاي خيلي جدي‌تري را مي‌بينيم؛ به اين معنا كه سازمانهاي دولتي با يك سري مسائل اخلاقي خاصي درگيرند و سازمانهاي بخش خصوصي با مسائلي ديگر؛ به عنوان مثال، ماليات گريزي و داشتن دو دفتر حساب زشت‌ترين‌كار اخلاقي است، چون حق همه مردم را از بين مي‌برد. اگر در مملكتي، قانوني وضع كرده‌اند كه من اين مقدار ماليات بدهم، ماليات‌پذيري و قانون‌پذيري وظيفه اخلاقي من است.
در بخش خصوصي، نه در همه بخشهاي خصوصي، معضل ماليات‌گريزي داريم و حتي برخي‌ها براي ماليات‌گريزي هزينه‌هاي زيادي صرف مي‌كنند؛ يعني حسابدارهاي بسيار زبردست با حقوقهاي بالا استخدام مي‌كنند براي دو تا دفتر داشتن و از چشم مميزي دارايي پنهان ماندن. اين معضل اخلاقي در سازمانهاي دولتي كم رخ مي‌دهد. اما يك معضل اخلاقي داريم كه در سازمانهاي دولتي بيشتر رخ مي‌دهد و آن <رانت خواري و اختلاس> است.
بنابر اين در مقام تحقق مي‌توان بين بخش دولتي و خصوصي فرق گذاشت. اما اگر در حرفه‌هاي مشابه ارزيابي كنيم، مي‌بينيم كه بخش خصوصي به اخلاقي بودن علاقه‌مندتر است، چون مي‌داند كه اخلاق يك فرصت رشد است. ولي بخش خصوصي در اخلاقي بودن يك مشكل بزرگ دارد و آن اين است كه چون بحث، بحث رقابت است، از طرفي احساس مي‌كند بايد اخلاقي باشد و سود نهايي هم در اخلاقي بودن است؛ اما از طرف ديگر رقبا، غيراخلاقي‌اند. اگر قانون عرصه رقابت را تنظيم نكند، به اين معنا كه اگر قانون رقباي غيراخلاقي مرا محدود و جريمه نكند، طبيعتاً، من انگيزه اخلاقي بودن را تدريجاً از دست مي‌دهم.
هر سازماني از حيث عملكرد، ممكن است اخلاقي يا غيراخلاقي باشد. شاخصها و ملاكهاي اين امر چيست؟
در اخلاق گاهي با نظامهاي دو ارزشي و گاهي با نظامهاي سه ارزشي كار مي‌كنيم. در نظامهاي دو ارزشي، سازمان به اخلاقي و غيراخلاقي؛ و در نظام سه ارزشي، به اخلاقي، غيراخلاقي و ضداخلاقي تقسيم مي‌شود. اگر سؤال شما را در نظام سه ارزشي جواب دهم، ملاكش اين است: اگر سازمان در فعاليتهاي حرفه‌اي خودش معطوف به ديگران؛ به معناي ترجيح منافع ديگران باشد، يعني نسبت به ديگران دغدغه داشته باشد، آن هم دغدغه سودرساني، منفعت رساني، خير بودن و فداكاري، به اين سازمان مي‌گويند اخلاقي.اگر سازماني معطوف به ديگران باشد، به اين معنا كه حقوق ديگران را ضايع كند، بستاند، تعدي كند، به اين سازمان مي‌گويند ضداخلاقي.
سازمانهايي كه از طرفي حقوق ديگران را رعايت مي‌كنند، اما از طرف ديگر كارهاي خير، به معناي خيررساني به ديگران انجام نمي‌دهند، در نظامهاي سه‌ارزشي وسط قرار مي‌گيرند و از آنها تعبير غيراخلاقي مي شود. در نظامهاي دوارزشي ملاك، يك چيز بيشتر نيست: سازمان يا به حقوق مردم پايبند است يا نيست؛ اگر به حقوق مردم پايبند باشد، اخلاقي و اگر نباشد، غيراخلاقي است.
چرا شما در آثارتان در زمينه اخلاق حرفه‌اي، اينقدر برروي رعايت حقوق مردم توجه كرده‌ايد؟ ايا بهتر نبود بفرماييد رضايت خدا؟
در پاسخ به اين مطلب بايد بگويم اصل در همه امور، رضايت خداست؛ اما رضايت خدا در گرو رضايت مردم است. روايتي در <غرر آمدي>، از اميرالمؤمنين(ع) آمده است: <جعل الله حق عباده متقدماً علي حقه و ذلك لانّ اقامه` حق عباده يؤدّي الي اقامه` حق حقه: خداوند حق‌الناس را مقدم كرده است برحق خودش؛ براي اينكه اگر شما حق مردم را رعايت كنيد، خودبه‌خود، حق خدا را هم رعايت خواهيد كرد.> بنابراين ما بحث بسيار مهم حق‌الناس در اسلام را به عنوان ملاك عملياتي براي اخلاقي بودن سازمانها مطرح مي‌كنيم؛ ملاك عملياتي نه نهايي. ملاك نهايي رضايت خداست. حتي ملاك نهايي، رضايت مردم هم نيست،حق مردم است، اينها را بايد با هم فاصله گذاريم. رعايت حقوق مردم مي‌تواند مبتني برآموزه‌هاي ديني در زمينه اهميت حق‌الناس باشد.دوستي روايت بالا را اين گونه به نظم درآورده است:
گفت مولي الحق اميرالمؤمنين
در بيان حق مردم اين چنين
اينكه بنهادست ايزد در جهان
حق خود بعد از حقوق بندگان
هر كه در انجام حق‌الناس رفت
در پي حق‌اله الناس رفت
چون نهادي حق عبدالله را
سالك انجام حق الله را
آيا استفاده از امكانات و فرصتهاي محيط كار براي خانواده جايز است؟
اصولاً مديران ما در برخورد با اين مسئله، سه موضع اخذ مي‌كنند. يك عده اصالت را به سازمان مي‌دهند و تمام زندگي شخصي‌شان را فداي سازمان مي‌كنند. عده‌اي ديگر متأسفانه اصالت را به زندگي شخصي مي‌دهند و منابع سازماني را هم در راستاي منافع شخصي به كار مي‌گيرند. به نظر من آن افراط است و اين تفريط، و هر دو خطاست. اگراخلاق را به رعايت حقوق تعريف كنيم، فرصتها و امكانات شغلي من، همه دردست من امانت است. من فقط در راستاي اهداف سازماني‌ام مي‌توانم از اين منابع استفاده كنم. منتها موضع سوم، يعني اينكه چگونه بتوانم اعتدال بين رسيدن به خانه و سازمان ايجاد كنم، يك رشته مهارتها و تكنيكهاي اخلاقي مي خواهد، ولي اصلش اين است كه اعتدال را به اين معنا رعايت كنيم كه در كنار زندگي شغلي، زندگي شخصي‌مان تباه نشود. ما مسئول آينده بچه‌هايمان هستيم؛ مسئول آرامش رواني همسر و خانواده‌مان هستيم. بنابراين بايد تخصيص وقت داشته باشيم؛ اما از آن طرف حق نداريم براي اين كار از اموال سازمان استفاده كنيم. با دست گشاده از اموال سازماني براي اغراض خانوادگي استفاده كردن، غيراخلاقي است.
توصيه اصلي اين است: 1. وقتي مي‌بينيم به لحاظ كمّي به خانواده كم مي‌رسيم، ارتباط كيفي‌مان را افزايش دهيم. 2. آنجا كه حرمت روشني دارد، جداً پرهيز كنيم از لقمه حرام به زن و بچه خوراندن؛ عاقبت به خيري را از بين مي‌برد.
من در اينجا يك خاطره براي شما عرض مي‌كنم: من بچه قراملك هستم و قراملك محله‌اي در تبريز است. به مناسبتي در قراملك، مدير يك مدرسه شدم؛ مجموعه مدارس را يك جوري به هم پيوند دادند و من مدير آنجا شدم. اضطراري در آموزش و پرورش پيش آمد و من را همزمان مدير يك مدرسه شمال شهر كردند، با امكانات بسيار زياد. من طبعاً هوس مي‌كردم كه بخشي از امكانات آن مدرسه را به قراملك منتقل كنم. خوب اين شبهه داشت. در اين زمينه به آيت‌الله‌توسلي(ره) متوسل شدم و گفتم اين را از امام بپرسند و به ما بگويند. پاسخي كه امام به ما دادند اين بود: <بايد بالاترين مقام مسئول آن سازمان در آن شهر اجازه دهد.> ببينيد امام چقدر احتياط مي‌كردند و به ما ياد مي‌دادند.
ديده مي‌شود كه مديران در زندگي شغلي‌شان با پديده‌اي به عنوان هدايا مواجه هستند؛ مناسبتهاي مختلف پيش مي‌آيد و افراد، شركتها و سازمانها به رسم تبريك هدايايي مي‌آورند. بدون ترديد، همه هدايا صرفاً تقدير از زحمات مدير و خالي از توقعات نيست و جنبه رشوه دارد. مديران در برابر اين هدايا چه تكليفي دارند؟ و حد و مرز بازشناسي هديه از رشوه چيست؟
اين بحث از مباحث مبتلابه دنياست. در تمام كتابهاي اخلاق حرفه‌اي دنيا اين بحث آمده و به موضوع بسيار پيچيده‌اي تبديل شده است، چون گاهي واقعاً هديه است به عنوان تقدير از زحمات، و گاهي در واقع هديه است و نوعي رشوه و گاهي مرزبين هديه و رشوه خيلي روشن نمي‌شود؛ به ويژه كه نفس اماره، انسان را سوق مي‌دهد به اينكه رشوه را هديه بپندارد.اما در عمل چه بايد كرد؟ اولاً بايد بدانيم خود اين سئوال كه آيا اين هديه است يا رشوه، از اين حيث مهم است كه من در موضع يك لقمه شبهه ناك هستم؛ چون اگر رشوه باشد، حرام است و اگر هديه باشد، مباح است. اگر صرفاً هديه باشد، قبول نكردن آن غيراخلاقي است و اگر رشوه باشد، قبول كردنش غيراخلاقي است.
بنابراين من در يك تعارض اخلاقي هستم. در اينجا مثل اين مي‌ماند كه من مريضم و نمي‌دانم روزه بگيرم يا نگيرم. اطبا مي‌گويند: <بهترين شاخص خودت هستي، اگر مي‌بيني روزه سلامتت را تهديد مي‌كند، مريضي‌ات را بيشتر مي‌كند، روزه نگير، وگرنه بگير.> در مورد هديه و رشوه هم همين گونه است، بايد براساس ميزان و ارزش هديه، به دقت داوري كرد. پس خود طرح اين سئوال اهميت اخلاقي دارد؛ يعني آدمهاي مسئوليت‌گريز اصلاً اين سئوال را مطرح نمي‌كنند.
ثانياً؛ چگونه براي آن جواب پيدا كنم؟ بنده سليقه خود را در اين زمينه عرض مي‌كنم. من يك سطحي براي اين هدايا گذاشته‌ام. به عنوان مثال در سال 76، در يك جاي مهمي، مديريت مي‌كردم و بالطبع هدايايي برايم مي‌آوردند. به جد به آن هدايا نگاه مي‌كردم؛ اگر بين پنج تا هفت هزار تومان ارزش داشتند، مي‌پذيرفتم و تشكر مي‌كردم. اگر هزينه‌اش تا ده هزار تومان بود، مي‌گفتم بگذاريد روي ميز و خيلي هم تشكر مي‌كردم، اما رد نمي‌كردم. اگر از ده هزار تومان بيشتر بود، به ميزان بيشتر بودن، خيلي صريح صحبت مي‌كردم، اما با رعايت كامل احترام. يعني وظيفه اخلاقي خودم مي‌دانستم كه صريح صحبت كنم و برگردانم؛ چون اين برگرداندن خود يك آموزش اخلاقي مي‌دهد. روشم در دو قسم اول هدايايي كه مي‌پذيرفتم، اين بود كه در درجه اول به اطرافيانم، مثل راننده و آبدارچي مي‌دادم. نهايت سعيم را مي‌كردم كه در عين حال كه اين هدايا را مي‌پذيرم، به خانه نبرم، آن هم به دو دليل: اول اينكه هنوز برايم شبهه داشت؛ دوم اينكه اگر هديه را به خانه مي‌بردم، ممكن بود با تشويق خانواده مواجه شوم و خنده پسر و دخترم باعث شود كه چشمم به دنبال هديه باشد. به علاوه وقتي اين هديه را به آبدارچي و كارمندان و... مي‌دادم، خودش عمل خيري بود.به عقيده من در اينجا مشكل تئوريك زياد وجود ندارد، مشكل اين است كه من حريص هستم يا نيستم. آدم حريص چشمش به هديه است و هزار تا توجيه هم مي‌آورد و رشوه‌ها و پورسانتهاي زيادي (به عنوان رشوه) مي‌پذيرد.يك ملاك ديگر هم بگويم و آن اينكه من در مقابل هديه دانشجويانم، هديه جمعي را مي‌پذيرم و تشكر رسمي مي‌كنم. هديه شخصي را قبل از دفاع رساله، مطلقاً نمي‌پذيرم، كم يا زياد. به عبارت ديگر با دانشجويانم به گونه‌اي رفتار كرده‌ام كه اصلاً فكر دادن هديه به ذهنشان نمي‌رسد. البته دانشجويان زيادي دارم كه بعد از دفاع رساله ، تحفه‌هايي از شهرهايشان مي‌آورند، اينها را به گرمي مي‌پذيرم، تشكر مي كنم، مهمان‌شان مي‌كنم، چون اينها همه از وظايف اخلاقي است.راحتي و آرامش مديران در اين امور نيست و اگر ما راحتي و آرامش را در اين امور بجوييم، هرگز به آن نمي‌رسيم، بلكه اينها به صورت تناقض‌آميز، راحتي ستان‌اند، نه راحتي‌آور.
گاهي سازمانها با مسائل سرنوشت‌سازي مواجه هستند كه در گرو پرداخت رشوه است. اخلاق حرفه اي در اين زمينه چه حكم مي‌كند؟
اين بحث، بسيار جدي و پيچيده است. گاهي سازمانها در دادن رشوه به جايي مي‌رسند كه اگر رشوه بدهند، غيراخلاقي است و اگر ندهند، دچار خسارتهاي جبران‌ناپذيري مي‌شوند. ما اين را <تعارض اخلاقي> مي‌دانيم. در برخورد با تعارض اخلاقي، روش رايج اين است كه بگوييم يكي بد است و ديگري بدتر؛ و از ميان بد و بدتر، بد را انتخاب كنيم؛ يعني اينكه بگوييم رشوه دادن بد است، اما اگر اين رشوه را ندهم، حق سازمان از بين مي‌رود، حقوق كاركنان پايمال مي‌شود، سازمان ورشكست مي‌شود، مردم بيكار مي‌شوند؛ اين بدتر است. پس ميان بد و بدتر، بد را انتخاب مي‌كنم. ولي ما به مديران توصيه مي‌كنيم كه اين راه را اخذ نكنند، اينكه رشوه بدهم يا ندهم، اين <يا> خطرناك است، اين <يا> بن‌بست موهوم است. هنر مديريت اين است كه از اين بن‌بست موهوم بيرون بيايد و راه‌حل سومي پيدا كند.در كتاب <تشخيص و حل مشكلات حرفه‌اي> ، قواعدي ارائه داده‌ام كه با آن قواعد مي‌توان هم رشوه نداد و هم جلوي آن خسارات را گرفت.تنها بحث رشوه نيست، ما در تعارضات اخلاقي زيادي گير مي‌كنيم كه رشوه يكي از آن تعارضات است.
نقل از سايت روزنامه اطلاعات
دوشنبه 26 فروردين 1387- 7ربيع الثاني1429 - 14 آوريل2008- شماره 24167
http://www.ettelaat.com/new/index.asp?fname